Wet werk en zekerheid: een keerpunt in het Nederlandse arbeidsrecht

De Wet werk en zekerheid (Wwz), ingevoerd op 1 juli 2015, markeerde een ingrijpende herziening van het Nederlandse arbeidsrecht. Met de ambitieuze doelstelling 'vast minder vast' en 'flex minder flex' te maken, introduceerde de wetgever fundamentele wijzigingen in zowel het ontslagrecht als de regulering van flexibele arbeidsrelaties. De wet introduceerde de transitievergoeding, verscherpte de ketenregeling en stelde strengere eisen aan werkgevers die een werknemer willen ontslaan wegens disfunctioneren.

Bijna tien jaar na invoering blijkt de Wwz grote impact te hebben gehad op de Nederlandse arbeidsmarkt. Werkgevers worstelen met strengere dossieropbouweisen, flexwerkers zien hun positie nauwelijks verbeteren, en het aantal afgewezen ontslagverzoeken is sterk toegenomen. Deze complexe werkelijkheid vraagt om grondige kennis van de wet en haar praktische gevolgen.

De balans tussen flexibiliteit en zekerheid

De paradox van de Wwz ligt in haar dubbele doelstelling. Enerzijds wilde de wetgever vaste contracten flexibeler maken door ontslagprocedures te vereenvoudigen. Anderzijds moest de wet flexwerkers meer zekerheid bieden door strengere regels voor tijdelijke contracten. Na twee jaar moet een werkgever nu de knoop doorhakken: een vast contract of afscheid nemen. De ketenregeling werd verkort van drie naar twee jaar, met maximaal drie contracten.

In de praktijk blijkt dit tweesporenbeleid weerbarstig. Werkgevers blijven terughoudend met vaste contracten, vooral vanwege de zware verplichtingen bij ziekte: twee jaar loondoorbetaling en uitgebreide re-integratieverplichtingen. Tegelijkertijd zien veel flexwerkers hun positie nauwelijks verbeteren, omdat werkgevers uitwijken naar andere flexibele constructies zoals payroll en zzp-schap.

Ontslagrecht onder verscherpt toezicht

Een van de meest ingrijpende gevolgen van de Wwz is de verscherpte toets bij ontslag wegens disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie. Waar werkgevers voorheen meer ruimte kregen, moeten zij nu overtuigend aantonen dat er sprake is van structurele problemen én dat zij hun uiterste best hebben gedaan deze te voorkomen. Een goed opgebouwd dossier is niet langer een wens, maar een absolute noodzaak.

Uit recente rechtspraak blijkt dat het merendeel van de ontslagverzoeken door rechters wordt afgewezen. Werkgevers zitten dan met een verstoorde relatie en een slechte onderhandelingspositie. De lat ligt hoog: concrete voorbeelden, tijdige gesprekken, een zorgvuldig verbetertraject en consistente vastlegging zijn onmisbaar. De Wwz heeft leidinggevenden gedwongen om duidelijker te communiceren met werknemers over verwachtingen en functioneren.

De transitievergoeding als compensatie

De transitievergoeding vormt een centraal element van de Wwz. Deze vergoeding is bedoeld als compensatie voor het verlies van de baan en moet werknemers helpen bij de transitie naar ander werk. De regeling geldt voor alle werknemers met een arbeidsrelatie van minimaal twee jaar, ongeacht de reden van ontslag. De hoogte is gebaseerd op de duur van het dienstverband en het salaris.

In de praktijk blijkt de transitievergoeding vaak lager uit te vallen dan de ontslagvergoedingen die voor de Wwz gebruikelijk waren. Toch heeft de regeling wel geleid tot meer voorspelbaarheid voor werkgevers. De verplichting geldt ook bij het aflopen van tijdelijke contracten, wat voor werkgevers een extra kostenpost betekent en verklaart waarom sommigen voorzichtiger zijn geworden met het verlengen van tijdelijke contracten.

Ketenregeling en flexibele arbeidsrelaties

De aangescherpte ketenregeling is een belangrijk onderdeel van de poging om flexwerkers meer zekerheid te bieden. Na maximaal drie tijdelijke contracten in twee jaar moet een werkgever overgaan tot een vast contract. Maar deze regel kent uitzonderingen en wordt in de praktijk soms omzeild door contracten bij verschillende werkgevers of via uitzendbureaus en payrollbedrijven.

Het Care4Care-arrest van de Hoge Raad uit 2016 illustreert de complexiteit. Payrollbedrijven werden op één lijn gesteld met klassieke uitzendbureaus, waardoor werknemers tot 5,5 jaar op tijdelijke contracten konden werken. Critici betreuren dat hiermee een kans is gemist om payrollwerknemers eerder werkzekerheid te geven. De spanning tussen de bedoeling van de wet en de juridische werkelijkheid blijft groot.

Reorganisaties en collectieve ontslagen

De Wwz heeft ook de regels voor reorganisaties aangescherpt. Bij collectief ontslag wegens bedrijfseconomische redenen moeten werkgevers het afspiegelingsbeginsel toepassen. Dit betekent dat binnen vergelijkbare functiegroepen eerst wordt gekeken naar leeftijd en diensttijd om te bepalen wie moet vertrekken. De transitievergoeding is ook bij reorganisaties verschuldigd, wat voor werkgevers aanzienlijke kosten met zich meebrengt.

De Wwz introduceerde bovendien de mogelijkheid van cao-ontslagcommissies. Sociale partners kunnen in een cao afspreken dat een ontslagcommissie toetst of aan de eisen voor ontslag is voldaan. Dit biedt een alternatief voor de gang naar UWV of kantonrechter en kan leiden tot snellere procedures. In de praktijk maken nog relatief weinig sectoren gebruik van deze mogelijkheid.

Kritiek en toekomstige ontwikkelingen

De Wwz is vanaf het begin omstreden geweest. Critici wijzen erop dat de wet niet heeft geleid tot de beoogde balans tussen flexibiliteit en zekerheid. Het aantal flexwerkers is niet afgenomen, en werkgevers blijven terughoudend met vaste contracten vanwege de strenge ontslagregels en kostbare ziekteverplichtingen. Tegelijkertijd heeft de verscherpte toets bij ontslag geleid tot frustratie bij werkgevers die vastzit met disfunctionerende werknemers zonder deugdelijk dossier.

De discussie over hervorming van het arbeidsrecht gaat door. De Wet arbeidsmarkt in balans (2020) introduceerde aanvullende wijzigingen, zoals de cumulatiegrond voor ontslag. De commissie-Borstlap deed in 2020 verdergaande voorstellen voor modernisering van het arbeidsrecht. Deze adviezen laten zien dat de Wwz weliswaar een belangrijke stap was, maar niet het eindpunt van de hervorming van het Nederlandse arbeidsrecht.

Praktische toepassing en vakmanschap

Voor professionals die dagelijks met de Wwz werken, is het essentieel om op de hoogte te blijven van ontwikkelingen in wetgeving en jurisprudentie. De wet vraagt om vakmanschap van advocaten, HR-adviseurs en leidinggevenden. Het opbouwen van een deugdelijk dossier, het voeren van zorgvuldige gesprekken en het naleven van procedures zijn geen bureaucratische rompslomp, maar voorwaarden voor eerlijk en rechtmatig personeelsbeleid.

Tegelijkertijd vraagt de Wwz om strategische keuzes. Organisaties moeten afwegen wanneer zij overgaan tot vaste contracten, hoe zij omgaan met disfunctioneren en hoe zij reorganisaties vormgeven. De wet biedt kaders, maar binnen die kaders is ruimte voor maatwerk en menselijke maat. Werkgevers die investeren in goede begeleiding van medewerkers, staan sterker wanneer ontslag onvermijdelijk is.

Een blijvend spanningsveld

Bijna tien jaar na invoering kunnen we concluderen dat de Wet werk en zekerheid het Nederlandse arbeidsrecht ingrijpend heeft veranderd. De wet heeft gezorgd voor meer rechtsbescherming bij ontslag, maar ook voor meer complexiteit en hogere kosten. Flexwerkers profiteren in beperkte mate van de aangescherpte regels, omdat werkgevers uitwijken naar andere constructies. De discussie over de toekomst van het arbeidsrecht blijft relevant.

Voor wie zich wil verdiepen in de Wwz en haar gevolgen, is er gelukkig een schat aan literatuur beschikbaar. Van praktische handboeken over dossieropbouw tot diepgaande juridische analyses, van kritische beschouwingen over flexibilisering tot concrete tips voor reorganisaties. Deze werken helpen professionals, studenten en beleidsmakers om grip te krijgen op de complexe materie en verantwoorde beslissingen te nemen in de dagelijkse praktijk.